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上海2024年6月28日 /美通社/ -- 頭銜通脹現象在國內職場上一直以來非常普遍，全球范圍也正在呈現這種趨勢。根據專業招聘機構華德士（Robert Walters）的數據，2023年，在英國和愛爾蘭發布的招聘廣告中，標題中含有「負責人」「經理」等字眼的比例上升了46%，而這些職位的經驗要求通常不超過兩年。
在國內，提升職位頭銜是企業吸引和保留人才常用的策略，但這種做法可能并不能帶來預期效果，有時還會為雇主和員工雙方帶來問題，華德士中國就此現象作出了一些見解。
經濟環境不確定時，企業采取降本措施
頭銜通脹的表現通常是企業為了吸引和留住人才而提供夸大的職位頭銜，這種做法往往并不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。
調查中，有30%的雇主認為，夸大職位頭銜，對于招聘或者人才留任都有幫助。華德士中國總經理李維表示：「在中國甚至亞洲地區，職位頭銜的重要性非常受候選人的重視，這一點也加劇了職位頭銜通脹的趨勢。」他補充：「前幾年，國內就業大環境比較好，大量招聘崗位開放面臨人才短缺，許多企業選擇提高職位頭銜而非重視員工的發展或提供更有意義的職業成長培訓來吸引或留任人才。」
當經濟形式變得嚴峻，企業都在降本增效時，這種趨勢仍然在持續。調查發現當前大約30%的雇主正在考慮利用夸大職位頭銜來面對人才招聘及留任的壓力。但同時，企業為了避免支付更高的工資，采取了夸大職稱頭銜的策略，往往導致了頭銜較高的高層離職和裁員。
Z世代對職位頭銜不斷提高的期望推動了頭銜通脹的趨勢
根據華德士中國最近的調查顯示，超過四成年資較淺的員工對公司內的晉升速度期望值較高，他們希望在1年半內就能獲得升職，這反映出職稱頭銜對年輕人來說仍具有很高的價值。同時調查也顯示，將近90%的年輕員工把能夠搭建并管理自己的團隊以及負責的項目的重要性作為衡量自己職位頭銜的最關鍵因素。
企業從長遠發展的角度來培育人才
李維表示：「以往夸大職位頭銜往往是一些小公司留住員工的手段，但當員工意識到這個職位真正的價值，他們可能很快會感到不滿，尤其是當他們的薪酬待遇跟職位頭銜不相符時。」從企業長遠發展培養人才的角度出發，華德士建議招聘負責人避免使用夸大的職位頭銜，因為這可能導致企業內部的效率低下和不公平，并可能最終導致員工的流失。吸引合適的人才固然重要，但更關鍵的是要在公司內促進員工的成長。這可以通過實施跨職能培訓或為員工提供新的工作職責等舉措來實現。
