上海2024年8月30日 /美通社/ -- "計劃外"晉升現象近年來在國內外職場上呈現不同程度的上升趨勢。專業招聘機構華德士（Robert Walters）的數據顯示：

• 2024年，在英國將近有超過五分之一的現任管理人員承認，他們感覺自己被"悄悄地提拔"來擔任管理崗位。靜默晉升是指雇主在沒有正式承認、加薪或頭銜變更的情況下增加員工的工作職責。同樣，國內超過半數以上的受訪者也承認曾被委任過非正式或臨時性質的管理職務，其中21%沒有收到公司發出的相關正式公告，29%的頭銜沒有變更，以及26%的薪資沒有增長。
• 接近80%的受訪者獲得了"計劃外"晉升，但沒有接受過如何成為管理人員或如何管理團隊的正式培訓，57%的受訪者要求接受相關培訓從而能更好的勝任新崗位——但也有21%的受訪者會擔心提出培訓的要求可能會導致雇主對自己能力的質疑。
• 61%的受訪者沒有參加過關于DE&I主題的"額外"培訓——除了為所有員工提供的一般培訓之外。
• 65%的受訪者表示自己晉升為管理人員之后，與HR部門的關系并沒有任何的改變——其中22%的受訪者認為大多數時候，只有在遇到員工相關問題時才會與HR部分有接觸。

一直以來，在沒有經過正式培訓的情況下被提升到管理層的現象并不鮮見，近期這種趨勢在國內外都顯得更為突出。其背后原因眾多，而核心在于工作場所未能充分滿足后疫情時代混合勞動力的需求。現如今管理人員面臨著遠程管理、對員工心理健康的高度關注以及工作場所中Z世代的加入等諸多挑戰。

華德士中國總經理李維表示："在過去，往往管理人員（例如經理）的主要任務是維持員工的積極性和工作效率。但在當下，他們需要在團隊中推動文化建設與增強包容性，引領數字化應用，還要擁有敏銳察覺團隊成員心理困擾的能力，并且要負責傳達諸如晉升延遲、加薪幅度小等壞消息。"新的研究甚至顯示，如今的管理人員面臨著"同理心耗竭"的風險，即從情感層面上對他們的要求過多。

對待"計劃外"晉升的管理人員，企業需要為他們做的更多

雖然來自管理人員的要求變化很快，但他們'反復'要求能得到一些適當的培訓值得雇主關注。當雇主要提拔任何人，那么應該考慮兩個問題：1. 他們是否具備了成為管理人員的能力？ 2. 我需要提供什么才能讓他們取得成功？

不給他們提供任何正式的培訓很大的可能會導致他們"計劃外"晉升的失敗——最終導致公司隨著員工流動率上升和業務生產效率下降而蒙受損失。管理人員是員工留下或離開公司的主要原因之一——公司需要盡其所能提供培訓和支持，以確保他們的管理人員在崗位上發揮最大的能量。"

切記一刀切的培訓方式

李維表示："公司需要明白培養管理人員需要個性化的流程，我們應該有自己的方式。例如：有的員工能自然過渡到管理人員，如善于團隊合作的員工；但其他有能力成為管理人員的員工則可能需要更多的支持。我們不應該鼓勵利用標準化的培訓課程來解決所有的問題。"

此外，很關鍵的一點，我們往往忽視了對員工晉升前"過渡時期"的指導和幫助——讓員工在一段時間內能做好充分準備，從而能真正"勝任"管理崗位。