金三銀四招聘季，下列招聘難題最頭疼：
北京2022年4月20日 /美通社/ -- 在日前薪人薪事與脈脈的聯合直播中，脈脈招聘事業部副總裁付海豐和百融云創HRVP田濤，就參與活動的HR們提出的主流問題，進行了回答和討論，詳情如下：
圓桌現場
Q1 企業依賴性大、流動性大的銷售崗如何招？
@付海豐：擒賊先擒王，儲備人才庫
從2016年開始，我面試了2000~3000位銷售。
說實話招銷售是非常難的，TO C企業相對來說客單價低，產品相對簡化，我們可以培養應屆生，但是TO B企業沒有培養實習生的時間和精力，大多都要找有經驗的銷售。
多年實踐總結出的第一個經驗 -- 擒賊先擒王。
基本上一個銷售TL會幫我們帶來大概5~6個銷售人員，所以說銷售團隊擴張的關鍵動作就在這里，而且銷售TL帶來的團隊流動率相對較低，所以HR一定要識別并撬動關鍵崗位。
另一個經驗 -- 儲備人才庫。
去年我們一個月要進幾十個銷售，有一個招聘的同學非?？斓耐瓿闪四繕?，原因在于他早就儲備了N個銷售人才，為公司擴張做準備。所以，HR要提前儲備人才庫，持續保持人才庫的活力，等到用的時候就可以隨時觸達、隨時影響。
Q2 金三銀四，2位老師有哪些春招經驗？
@田濤：校招線上化，社招分2步
校招方面，受疫情影響，企業不能到學校招人，所以招聘的數字化、線上化變得非常重要，要讓大學學生能夠在線上無觸達的情況下了解企業。
社招方面，一是要加強外部的人才獲取，預判整個人才市場的走勢，包括哪些行業會發力，哪些行業會走向沒落，面對外部競爭，做好候選人的鋪設工作。二是筑造內部的人才壁壘。我們從去年年底就開始做獎金、調薪和人才的激勵、盤點，提前筑好人才壁壘，防止人才流失。
@付海豐：春招時間要提前，企業口碑影響招聘
第一，春招并不發生在當下（2~3月）。春節前，也就是1月份，在脈脈上就已經有很多人才的活躍記錄了。職場人開始討論各行各業的就業、薪資及發展情況。所以春招其實發生在春節前，甚至更早的時間。
第二，春招期間是搶人大戰，搶的是心智和口碑。春招期間，大家紛紛來脈脈看各種點評，尋找工作機會。所以企業的口碑會非常影響春招結果。
Q3 如何通過數字化動作盤點企業內部人才？
@田濤：內外兼修，做好人才布局
第一要內外兼修。內部人才戰略分步走。我們的獎金和調薪是分開做的，不追求一步到位，而是要盡量延展至整個春季，降低敏感期被外部挖人的危險；外部不斷拓展渠道，觸達我們的目標人群。
第二要做好人才布局。
2月，我開始幫40多位總監及高管做部門的360，通過大數據統計、線上智能分析，引起公司管理層、各個業務leader對于人才的高度重視。
3月~4月應該做激勵，要注意資源向關鍵人才、績優員工傾斜，這樣才有可能最大限度保留優秀員工。
6~8月，我們會有第二波小盤點、小激勵。
12月，年底再來一波盤點和激勵，所以整個人才布局要非常有打法和戰略思維。
Q4 企業外部應該如何做人才畫像？
@付海豐：用好人才地圖，樹立企業口碑
第一個：HR要借助Mapping（人才地圖）知道什么樣的人才在哪。當企業做外部人才畫像的時候，數字化盤點工具非常關鍵。你可以搜到企業所需的人才都分布在哪些公司，他們曾就職于哪些公司，目前在哪個城市，工作了多少年……整個市場的人才畫像，或者說人才背后的流動數據，基本都可以在脈脈后臺看到。
第二個，大家如何衡量雇主品牌或雇主口碑呢？以前企業做廣告，往往只能用收了多少簡歷來去衡量結果，這種衡量方式單一且短效。去年我們終于找到了非常簡化的方式，跟大家分享一下。
我們通過數字化的方式，也就是橫縱坐標軸衡量企業的口碑。橫軸是口碑，通過中性詞、正向詞、負向詞等關鍵詞的語義分析就知道企業的口碑情況，90%的正向抵不過10%的負向評價帶來的影響。縱軸是聲量，有多少人知道你、了解你、認可你?？偨Y來說就是要了解企業的知名度和美譽度。
Q5 200人左右的小規模企業如何做招聘？
@田濤：優化常規動作，合理利用"人力"資源
其實大廠也有創立初期的時候，我也帶過從0~300人的團隊，在非常短的時間內，打造一個全新品牌。
在企業競爭力不夠的時候，要看幾個核心點。
初創型企業位于賽道的初始位置，在人才獲取方面，由于資源不足、成本不足，只能優化常規動作。HR要利用好數字化工具，例如薪人薪事招聘模塊，進行招聘結果分析，有側重的做好重點渠道的投入。同時，可以借助業務經理、核心的職能負責人們做好內推。
優化人才觸達渠道之后，還要做好人才保留。公司前期的核心員工是幫助HR招聘候選人的最佳招聘官，他們是早期發展階段企業的絕對代言人。
我當時在重慶從0~1打造的高端婦兒醫療品牌，第一波種子員工就是最優秀的醫生和護士，通過他們來吸引新的醫生和護士、專家入職，他們是我最強有力的"品牌"，我也會給他們最大的資源傾斜等等。
所以在這個過程中，要善用現有的資源，可以是人、可以是技術，也可以是某種號召力或者價值觀，然后做好對外觸達、對內保有。
@付海豐：尋找優勢，重新定義自己
大家還記得我講的聲量和口碑兩個維度嗎，其實大家可以想一想200人左右的公司屬于哪個維度。
有兩種情況存在，第一種情況，這是一個小而美的公司，口碑很好但沒有聲量；還有一種比較慘的情況就是既沒口碑也沒有聲量。這個時候關鍵在于，如果問題的出發點是說"我今天很小，我也沒有吸引力，我在市場上的競爭力也不足，我給的工資也不高，怎么辦？"大家想一想這個問題會不會是錯了呢？
因為如果是這樣的話，那就意味著否定了我們自己的招聘優勢，當我們去觸達候選人的時候，自己不自信，那面試的成功率也就低了，所以我會覺得這個時候反而非常關鍵的一步，就是定義自己。
Q6 企業的招聘模式未來會有哪些新形態？
@田濤：預判業務需求，巧用數字化技術，掌握更多測評方法
未來的招聘會出現幾個變化：
第一個：以前根據崗位需求來招聘，未來將需要通過業務來不斷索引。人力招聘團隊要更加敏銳，與業務并行，甚至提前預判業務人才需求。例如，新產品發布、新項目成立，人力資源的招聘團隊或者是配置團隊作為項目組關鍵一員，要告訴業務老大，需要哪些人，這些人在哪里可以找到。
第二個，其實現在企業的數字化還沒有用到最極致，但是這些在未來會越來越流行、越來越通用，這也意味著未來會有更多的數字化技術服務提供商，例如薪人薪事，幫助企業積累數據，進行AI智能數據分析。
第三個就是除了面試以外，招聘HR還需要掌握更多不同的測評方法。例如有些高層次的候選人，不適合問卷答題形式，但是他可以根據實戰經驗做30min~1h的案例分享，部門領導、HR負責人一起評判，有講有問有答，可以快速識別優秀候選人。
因此，各種技術輔助手段、測評方式、評鑒形式等，都將成為未來招聘的大趨勢，我們要及時應對。
@付海豐："招聘IP"助力HR價值提升
我發現有很多HR開始做自己的招聘IP了。以前HR招聘的出發點是為企業招到不同崗位的人，現在HR開始考慮如何成為這樣的人：在某個行業，業務部門無論想找什么樣的人，你都有。
所以這個時候，你要考慮是不是有自己的動態人才庫，你有沒有建立自己的招聘IP，也就是個人影響力。我認為在接下來兩三年，具有招聘的個人影響力的人很有可能成為這個行業里面非常關鍵的一股力量，這些人會更有價值，成為招聘領域、行業最容易被別人看到的。
Q7 從運營角度，如何盤活整個招聘板塊，而不是受限于簡歷的數量？
@田濤
在整個人力資源6大模塊里面，招聘更需要運營。
第一個：招聘的運營體現在服務、產品、口碑以及過硬的技術上，招聘不是單兵作戰，人才的獲取并不單純是HR的工作，而是需要業務團隊、管理團隊協同合作。
第二個：各種新技術，例如大數據、Mapping、AI簡歷的篩選等，能幫我們大幅提升招聘效率，尤其是招聘量特別大的時候，傳統招聘方法很難應對，線上的數字化科技手段無疑是大勢所趨。
第三個：打鐵還需自身硬。招聘部門需要考慮自己的招聘能力和交付能力，例如，如何提升候選人的入職率，即使候選人當下不加入公司，也許通過長時間跟進，后續會有機會繼續和招聘HR溝通。
如何利用好數字技術，做好部門內外協同，提升HR招聘效率呢？
薪人薪事全流程數智化招聘管理，支持多平臺賬號一站式登錄，一鍵發布招聘需求，為HR減負。同時，還可以通過全套人才庫管理，精準招人，降低招聘成本。招聘數據看板能夠幫助企業精準定位招聘問題，提升招聘轉化率，助力企業提升人效。
