北京2022年4月6日 /美通社/ -- 2月24日，在薪人薪事與脈脈聯合舉辦的《贏在春招—2022人才招聘新趨勢與新思維》主題直播中，脈脈招聘事業部副總裁付海豐向聽課的4w+HR講了5個重點問題：

1. 2021年，不同城市/行業的人才流動趨勢

2. 你的候選人在想什么，他們關注什么

3. 2022年，給HR的3點建議

4. 中高層人才在哪里找，如何找

5. 人才吸引與觸達、招聘與轉化的關鍵動作

Part 01

2022 職場新變化

疫情過后，中國的職場環境發生了巨大改變。我發現大家在脈脈上討論的主題和話題變了，企業的用工模式也變了。通過這些變化，可以明顯感知到中國的人口紅利正在消失。同時經過調研，我們也發現了另外幾個很有意思的地方，大家可以看一看。

■ 人才流動的「多米諾骨牌效應」

一線城市仍是新經濟人才的“不二之選”，但座次和傳統的“北上廣深”排序不大相同。新經濟人才開始流入杭州、成都、南京、蘇州、武漢等城市。

我們發現，很多創業公司在選址上會有兩個動作：首先把總部設立在“北上廣深”等一線城市，用以搶奪人才；另外，在成都、長沙等新一線城市布局，吸引回流人才。

誰引發了城市的人才回流現象？新經濟行業。

四五年前，人才分布增速前10的行業一定是純互聯網行業，但現在大家看一下市場上人才的流動趨勢，包括職位量的增速、需求的變化，都非常明顯的向這幾個行業靠攏了，其中包括新能源發電、新能源汽車、智能制造、生物醫藥、電子商務、新零售等。

很多以前不常見的企業出現在了人才凈流入TOP 20。例如廣州的小鵬汽車、上海的游戲公司米哈游等等。雖然今天的純互聯網行業依舊是一個人才儲備室，但這個人才儲備室在逐漸被新經濟行業分流。

誰是新經濟行業的驅動力？技術與人才。

新經濟領域更需要有深厚技術積淀和專業能力，能夠進行底層創新的中高端人才，這樣，當人口紅利和政策紅利發生巨大變化之時，技術紅利與人才紅利，將是新經濟領域得以繼續蓬勃發展的關鍵。

以核心人才 -- 博士為例，目前，脈脈博士用戶中傾向于選擇的Top 1行業仍是純互聯網，但金融、通信、零售、新生活服務、企業服務等行業開始起勢。

除此之外，我們發現無論任何一個行業，對核心人才的需求仍然集中在研發、銷售運營等崗位，人力資源、IT等在崗位列表里面也排名靠前。

■ 招聘動作，要根據不同的候選人相應改變

反內卷，反躺平是2021年的職場關鍵詞，近半數互聯網人被迫卷入低效而無實質成果的競爭，職場人紛紛“反內卷”。但是“反內卷”并不等于接受“躺平”。報告顯示，80%的職場人并不享受“躺平”，且“不躺平”的職場人，職業滿意度最高。

此外，人才擇業觀發生了重大變化，“工作與生活平衡”成為了更重要的事情。職場人最看重的前3項因素依次是薪資福利、個人發展和工作生活平衡。高層員工更看重公司價值觀；Z世代、95后等年輕一代員工更看重“健康與財富”。因此，面對不同的候選人群體，HR要選擇不同的話術來應對。

■ 2022，透過3個事件，給HR 3點建議

事件一：2021年315晚會，多家招聘網站登榜，原因竟是“簡歷明碼標價下載”被不法分子利用，簡歷下載時代即將走向終結了嗎？

建議HR：建設招聘私域流量池

隨著個人信息保護越來越嚴苛規范，人才信息獲取會遇到極大挑戰。如果企業想減少招聘成本，應當建立自己的私域流量池。

事件二：首屆00后2022年踏入職場，21年秋招首次與HR接觸。

建議HR：提前布局雇主品牌革命

新世代進入職場意味著我們吸引人才的價值點需要更新匹配，有前瞻性的校招人和雇主品牌人已經在研究“客戶”的路上了。

事件三：2021年11月， #HR做的快崩潰了# 登上微博熱搜，激發了HR們的強烈共鳴。

建議HR：持續升級專業能力

重復、瑣碎、繁雜的工作占據了HR大量的時間，同時容易受來自管理者和員工&候選人的夾板氣。HR的價值不應是那些極易被替代的機械性工作，HR應該具備創造更大價值的專業能力基礎。

■ 中高端人才招聘仍是HR部門最大挑戰

隨著人工智能、新能源行業等的發展，中高端人才將成為最緊缺的資源。根據脈脈調研，49%的受訪HR預測企業將在2022年加大在中高端人才招聘上的投入，可見中高端人才作為人力資源必爭之地的狀態還將延續。

Part 02

人才招聘新思維

我們應該如何獲取人才呢？用一個很簡單的公式表達：招聘人才數=獲取人才數量×人才轉化效率。2個關鍵因素決定了你的工作是否做到位，第一個是我們常說的觸達了多少人，另一個就是招聘漏斗的轉化效率。

■ HR要善于發現與觸達“水面下”的人才

在這里，我以冰山模型為例。我們可以看到，市場上的人才分為水面上和水面下兩個部分，而大部分的中高端人才都處在水面之下。

HR之所以找不到公司所需的核心人才，是因為大家總是借助傳統招聘渠道招水面上的人，而不向水面下招人。對于HR來說，如果沒有很強的人脈，就只能單打獨斗，主動尋找人才，還不一定會找到。因此，我們在招聘的時候，拓寬自己的人才池就顯得非常重要。

■ 人才的吸引與轉化的關鍵因素：雇主口碑

如果我們把轉化過程做一個拆解，對應到人才的求職過程：搜索公司/崗位、投遞建立、筆試、面試、接受offer，就可以發現，現在年輕人信息獲取能力太強了。所以，最重要的是HR如何在他們的決策過程中發揮作用。

通過數據比對，我們梳理了影響雇主口碑的兩個方面：知名度（候選人有沒有了解公司）、美譽度（公司憑什么吸引他）。企業把口碑做好，有助于招聘轉化率的提升。

最后總結一下，HR朋友們如果想要達成公司的招聘指標，一方面，在傳統招聘渠道之外，要借助多個平臺大量添加候選人，做好人才和人脈的儲備，建立自己的人才庫，和人才直接對話；另一方面，也要利用好公司資源，全方位提升公司知名度和美譽度，最終提高招聘轉化率。