上海2021年10月21日 /美通社/ -- 近日，易路人力資源科技對云學堂HRD么春娟進行了采訪，以下為采訪原文：

2017年11月，么春娟離開了工作13年的華為，而后懷揣著自己的小愿景加入創業酵母管理咨詢公司做人力資源咨詢服務，如今在云學堂擔任HRD一職。或許會有人不解，但她認為這一切經歷都是值得的，一路尋找，只為遇見自己想要的樣子。

小愿景
用自己的經驗，站在更高的格局為公司服務

從華為離職后，么春娟加入了創業酵母，為處于快速發展期的高科技和互聯網公司提供人力資源咨詢服務，因為她一直有一個小愿望，即用自己13年來積累的豐富經驗，站在更高的格局為公司整體服務。

在進行咨詢工作的過程中，么春娟總結歸納了快速發展的公司普遍存在的痛點問題。諸如戰略到執行過程中的目標對齊和過程管理，干部梯隊的能力和人才梯隊的厚度，組織無序管理導致的各種低效等一系列的問題。

這些核心問題導致他們在之后發展過程中會遇到各種各樣的卡點，尤其人才梯隊的構建是很多公司非常頭疼的問題之一。

另外，因為么春娟是甲方HR出身，所以在乙方咨詢中，她的工作方式與傳統的乙方咨詢有很大的不同。傳統的乙方咨詢更注重解決方案的專業度與完整性，而她考慮的更多是客戶真正的需求和問題在哪里。

帶著這種習慣性的甲方思維，她不僅會為客戶拿出專業的解決方案，還會手把手帶著客戶的人力資源團隊去落地，并為核心業務部門賦能，通過帶領客戶人力資源團隊實戰的過程中，為客戶的人力資源團隊培養人才。而在這一過程中，她也漸漸發現了咨詢的工作如果想做得更加扎實，就需要大量的人力投入。正在此時，么春娟接觸了云學堂。

“云學堂打動我的點在于，它是做HR SaaS的。HR SaaS可以記錄、積累、分析人才的能力提升路徑以及學習內容等數據，根據這些數據就可以快速進行勝任力模型搭建和人才盤點。也就是用大數據的積累與分析，取代大量的、低效的人力投入。這種工作方式對我來說無疑是一種創新和驚喜。”么春娟說。就這樣，她加入了云學堂。

加入云學堂
開始人力資源數字化轉型

當被問及對云學堂的印象時，么春娟直言：“云學堂是一家非常務實的公司，以結果為導向，整個公司充滿著一種簡單做事的文化。”

進入這樣一個組織之后，么春娟也著手推動了一件大事，即人力資源數字化轉型。剛加入云學堂時，公司已經有800多人，公司仍在快速擴張，但公司人員花名冊、發薪算薪、績效管理等一系列的人力資源專業工作全部依靠手工處理。么春娟意識到，這必將嚴重掣肘云學堂未來的發展，于是她快速梳理了人力工作的三大痛點：

01 基礎人事工作缺乏系統支持，人力投入大，效率低，關鍵是人工處理的數據不夠精準，總會出現偏差。

02 公司處于快速發展期，必須搭建完善的人才梯隊。這就必須了解當前公司共有多少人，各個職級大概有多少人，這些人才能不能滿足公司發展需求，以及哪些崗位序列的人數不足等等。這些數據如果沒有系統的記錄和維護，單純靠表格，可能會出現很大紕漏。

03 當時入轉調離、考勤等流程都在公司OA系統中運行，但OA畢竟不是人力資源專業的IT系統，導致人事部門的審批流程不夠精準高效。

根據之前在咨詢公司的經驗，她深知對于同樣處于快速發展期的云學堂來說，人才梯隊建設必須先行，并且要讓公司所有的領導層、業務管理者從思路上和行為上養成一個習慣，就是要用數字化系統隨時隨地了解自己的團隊，了解自己的人才梯隊目前是不是健康的。

因為只有讓人才梯隊建設先行，它才能跟業務發展并行，人才才能支撐業務發展。所以，在以上三大痛點當中，么春娟將第二點人才梯隊建設作為重中之重，帶著團隊一起開始了數字化系統的選型。

攜手易路
搭建人才梯隊，提高人事工作效率

么春娟似乎永遠很清楚自己需要的是什么，就像當初為了實現自己的小愿望離開華為一樣，如今她又堅守著“人才梯隊先行”這一目標，在眾多供應商中毫不猶豫地選擇了易路。

“我們最核心的需求是從管理者視角清晰呈現團隊人才梯隊的信息，這一點只有易路能滿足，即使當時有比易路更知名的供應商，我們還是選擇了易路。”么春娟給出了她的解釋。

具體來看，易路系統上線后給云學堂帶來了以下幾個方面的變化：

01 培養內部管理者和HR的人力分析習慣

首先，無論是管理者還是HR，獲取數據更加清晰高效。在系統上線之后，項目組給相應的管理者和HR進行了部分授權，他們可以隨時隨地的了解自己團隊的數據信息。

如果需要進行整個團隊的人力分析，所有的HRBP都可以直接從系統中導出數據，不再需要跑到總部HRSSC要一份花名冊。其次，新系統也會逐漸培養業務管理者和HRBP進行人力分析的習慣，向他們傳導人力資源管理的理念，即對自己的人才梯隊一定要有所了解，提前做好儲備，而不是等人離職了，才開始“亡羊補牢”。

02 靈活定義多種薪資結構，解決跨批次算薪算稅問題

云學堂內設三個薪資組，分別是北京薪資組、蘇州薪資組、社保薪資組。每月工資與獎金分開計算，工資稅與獎金稅卻是一起計算。

其中，又以北京薪資組最為復雜，其當期工資和上期獎金一起算稅。如此，就導致今年1月份要算去年12月的獎金稅，而去年的數據已經找不到了。對此，易路people+靈活定義多種薪資結構的周期與區間，幫助北京薪資組追溯獎金稅數據。

另外，三個薪資組使用相同的薪資項編碼，極易導致跨薪資組取值錯誤，所幸易路的項目組成員及時發現了這個問題并重建了編碼。此外，人員跨地區調配對于薪資組來說也是很大的挑戰，不僅要跨薪資組算薪，而且取值較為復雜，為此，易路專門建立了專屬邏輯，保證取值正確。

03 減少人力投入，提高工作效率

之前，云學堂一直沒有自己的人事主數據系統，員工花名冊、員工人頭報表（日）、員工流動報表、員工離職率等，內部報表計算復雜，依賴大量人力，費時費力且不夠精準。內部管理流程也相對繁瑣，線下、Excel、釘釘、OA、郵件等，數據信息來源繁多。易路People+幫助實現人事主數據的線上管理，可以一鍵導出報表。

另外，根據云學堂的需求，易路將其內部OA休假功能和釘釘打卡功能統一遷移到P+系統并集成到釘釘H5，簡化系統管理，提升員工體驗。

經驗分享
數字化轉型不僅聚焦HR，更關注管理者

對于人力資源數字化轉型，么春娟有著自己獨到而深刻的見解。她認為人力資源數字化沒有那么簡單，所以她并沒有將視角局限于HR本身，而是更關心管理者對系統的應用。

在她的經驗中，不同規模的公司對系統的熟悉程度不同，一般來說，大公司使用人力資源系統的時間較長，普及面廣，利用度深，中小型公司則與之相反。所以對中小型公司來說，關注所有業務管理者，推廣并賦能他們，這件事在數字化轉型前期至關重要。

要培養業務管理者使用系統、利用數據了解自身人才梯隊的習慣，否則他們仍然會“等要靠”HR為他們提供數據，這會給HR增加大量重復的、無效的勞動，卻不產生任何額外價值。所以在進行系統選型時，管理者視角的呈現是她重點考察的功能。

為什么數字化轉型大浪潮下，企業的數字化轉型爭先恐后，但有些公司雖然使用了數字化系統，卻對數據缺乏深度利用或者不知道怎么用？么春娟認為這同樣與管理者的認知有著密切關系。

“根本原因在于他們還不了解人力資源數據背后的邏輯性。比如，同樣是晉升和調薪，有些人一年晉升2級，調薪上萬，有些人卻三年才晉升1級，這些數字背后隱藏著很大的價值，它與員工績效、人才發展等數據相互滲透。如果管理者不知道數據背后的邏輯，不了解從數據中能夠獲取什么信息，就不可能利用好數據，也就是說管理者要有卓越的數字化思維。”么春娟分享道。

追根究底，數據有用無用、能用到什么程度都與管理者的數字化思維有關。

結語

云學堂對自己未來的定位非常清晰，他們將始終專注于企業數字化學習領域，向縱深發展，而不會橫向拓展做人力資源全模塊系統。么春娟對自己目標的設定同樣十分堅定，即利用人力資源系統培養所有管理者觀察人才梯隊、建設人才梯隊的習慣。

所以，她提出未來對人力資源系統的要求，依然是希望能夠有更加清晰和可視化的用戶界面，管理者可以更加高效便捷地獲取團隊人才梯隊信息。

從華為到創業酵母再到云學堂，么春娟一直都清楚自己想要什么，也一直在找尋自己想要的，堅定自己想要的，直到遇見自己想要的樣子。