上海2019年11月8日 /美通社/ -- 面對全球性的勞動力缺乏，全球經濟甚至將要迎來250年的拐點，中國勞動力銳減 470 萬的情況，各大城市陸續出臺人才引進政策，希望能加速人才回流至二三線城市，對就業者而言，這是一個新的契機，對企業而言，這是一個挑戰。
在 VUCA （變換莫測的；volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復雜性），ambiguity（模糊性）的縮寫） 的不確定以及ABC（AI （人工智能），Big Data（大數據），Cloud（云端）的縮寫）崛起的環境中，企業的競爭無疑是人才的競爭。那么，如何才能提高組織效能，把握數字化轉型的時機，運用先進的管理方法和領先的科技手段對企業的競爭力進行重塑，是每一家企業時刻都在思考的重要課題。
此次亞太勞動力效能研究院調研發現，靈活用工驚現第五極 -- 內部靈活用工，有望在勞動力匱乏的當下，彌補靈活用工市場的不足，成為中國勞動力的源頭活水。
靈活用工舊四極格局
人力資源與社會保障部在《關于我國靈活就業情況的統計分析》曾把靈活就業人員區分為以下三部分：
隨著互聯網、高科技的快速發展，逐步形成以物流快遞員、家政服務員、護工護理員、網約送餐員、貨運駕駛員等為典型代表的“平臺型用工”靈活就業群體，以被上海市總工會納入靈活就業基本保障群體，逐步形成靈活用工的四極格局。
但是靈活用工的舊四極格局，是否能滿足當下市場的需求呢？
舊四極格局的“Bug”
雖然對企業而言，采用靈活用工是在人力成本上降本增效的更優選擇，但是在實際操作過程中，靈活用工流動性大、匹配度較低、到面率和到崗率低、管理難度較高等問題，讓靈活用工意向企業心生顧忌。
靈活用工管理理念和方式跟傳統雇傭模式員工不同，它需要更加靈活機動的人力資源管理方式，例如：
調研顯示，勞動力人口總量中，90后占比最高，達2.12億人，這些隨著互聯網發展而成長的一代，他們的工作訴求不再是金錢和物質，更多的是精神層面的滿足：實現理想、展現個人能力和興趣愛好，占比高達59%。
雖說員工是最難經營的，但自古也有得民心者得天下之說。企業需要作出改變，既要給員工穩定的物質生活保障，又能提供追求夢想、施展才華的舞臺。靈活用工的舊四極，顯然無法滿足這個新時代的訴求。
第五極 -- 內部靈活用工
靈活用工的第五極 -- 內部靈活用工，有望在勞動力匱乏的當下，彌補靈活用工市場的不足，成為中國勞動力的源頭活水。
例如在惠用工平臺，閑置的員工變成企業的創客，結合公司的用工需求，釋放自己的“第二技能”，滿足企業勞動力需求的同時又提高了自身的綜合能力并再次反哺企業，企業的人才池就將形成生生不息的新生態。
對企業而言，一是解決了業務高峰時期的勞動力調配，二是保證了靈工人才的質量；三是開辟了員工展示才華的新舞臺，極大提升了員工滿意度和忠誠度。四是合法合規，能迅速調整人力配置策略，為企業降本增效。
對員工而言，不僅有了創收的機會，還有了能根據自己的興趣愛好選擇內部創業項目/兼職工作的機會，并能不斷開發自身潛能，增強斜杠能力，最終實現自我價值。
勞動密集型行業配置靈活用工第五極模式將更為積極
從不同行業看，制造業和零售行業使用內部靈活用工的企業比例相對較高。進一步分析未來五年企業計劃增加靈活用工的具體需求后發現，內部靈活用工對勞動密集型行業尤其是大型地產物業、大量連鎖門店的零售企業和服務業尤為適合。
這種企業一般采用“倒班制”，為方便大量復雜考勤和排班，大部分企業傾向于采用智能化考勤和自動排班系統，對人員的考勤和排班信息實時掌控并分析工時效能。
而在當下服務致勝的大環境中，能及時調整人力配置，快速、高效地為客戶提供最優服務，最小化客訴處理頻率是這些企業迫切需要的；相對的，這些員工大部分流動性大，提供服務時間靈活，賺取薪酬的愿望強烈，所以這些企業的內部靈活用工更為積極。
企業內部人力資源的自有消化，將大大提高人力資源的配置效益。比如，既定員工資料庫已備，履行任務時，一鍵調取身份及其他證明，省去勞務公司招聘錄用時間和成本，還能增加安全性和可信度；有助于實現人員轉換，對勞動替代性強的崗位實現人員靈活機制有促進作用；企業和人員勞動關系軟化、簡明，省卻稅收等成本管理，給企業管理帶來方便。
為了滿足經濟可持續發展對勞動力的需求，中國勞動力市場正在經歷著前所未有的結構性變革，勞動力市場靈活性水平的提升勢在必行，同時企業轉型在即，企業采用多種用人方式的趨勢也不可逆轉，因此，亞太勞動力效能研究院建議持續關注內部靈活用工，嘗試探尋企業人才競爭的必勝之路。
更多精彩，盡在亞太勞動力效能研究院白皮書《內部靈活用工》
http://pro64057b.pic42.websiteonline.cn/upload/9coo.pdf
