Catalyst的新研究顯示，68%的雇員表示其雇主的新冠相關(guān)政策并不真實。

紐約2022年6月23日 /美通社/ -- 2020年，隨著雇主努力應對疫情并重新呼吁種族正義，許多雇主都提出了新的政策和聲明。但根據(jù)Catalyst對全球14個國家近7000名雇員開展的調(diào)查顯示，超過三分之二的雇員（68%）認為其組織在雇員關(guān)懷和安全方面的新冠相關(guān)政策并不真實。在白人占多數(shù)的國家，四分之三的雇員報告其組織的種族平等政策并不真實。

報告《光說不夠：表述性政策的風險》（The Risks of Performative Policies）顯示，僅僅宣布政策或發(fā)表聲明是不夠的。 各組織必須跟進并采取有意義的行動。數(shù)據(jù)顯示，雇員很精明，并能意識到公司政策僅僅是表述性的，一旦他們得出這樣的結(jié)論，就會對組織產(chǎn)生影響，包括雇員的參與度和留職意愿都會降低。

Catalyst總裁兼首席執(zhí)行官Lorraine Hariton表示："這份報告為首席執(zhí)行官和其他高級領(lǐng)導者敲響了警鐘，目前雇主仍面臨著因"大辭職"產(chǎn)生的高離職率。面對下一次前所未有的混亂，領(lǐng)導者必須能夠以富有同理心并且真實有意義的行動來應對這一問題。"

大多數(shù)雇員認為新冠政策并不真實，但他們有較好的工作體驗——關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：

• 超過三分之二的雇員（68%）報告其組織的新冠政策并不真實。
• 認為自己組織的新冠政策真實的雇員體驗到更大的包容性、參與度、尊重感及對其生活環(huán)境的重視、平衡生活工作需求的能力以及留職的意愿。
• 認為自己組織的新冠政策真實并擁有具備同理心的高級領(lǐng)導者的雇員體驗到的倦怠感比其他人更低。

大多數(shù)雇員認為種族平等政策并不真實，但有較好的工作體驗——關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：

• 四分之三（75%）的雇員報告其組織的種族平等政策并不真實。
• 邊緣化種族和族裔群體的雇員認為這些政策真實的比例比白人雇員低，前者為23%，后者為29%。認為自己組織的新冠政策真實的邊緣化種族和族裔群體雇員體驗到更大的包容性、參與度、尊重感及對其生活環(huán)境的重視、平衡生活工作需求的能力以及留職的意愿。
• 高級領(lǐng)導者具有較強同理心能夠讓雇員認為其組織種族平等政策更真實，從而增強邊緣化種族和族裔群體雇員的包容性體驗，提高女性的參與度。

報告作者Tara Van Bommel博士、Kathrina Robotham博士和Danielle M. Jackson博士指出，領(lǐng)導者的同理心是員工認為新冠相關(guān)政策和種族平等政策是否積極的關(guān)鍵因素。調(diào)查顯示，運用同理心技能的領(lǐng)導者能夠更好地制定和傳達面向未來的真實、公平的愿景，并獲得雇員和組織效益。

領(lǐng)導Catalyst有關(guān)婦女和未來工作研究的報告作者Van Bommel表示："我們正處于一場范式轉(zhuǎn)變之中，這種轉(zhuǎn)變迫使公司和領(lǐng)導人在我們這個時代的社會和環(huán)境問題上采取明確的立場。同理心是一項至關(guān)重要的技能，是一項可以學習、發(fā)展和加強的技能，當首席執(zhí)行官和其他高級領(lǐng)導者與雇員感同身受時，他們能夠以為每個人帶來深刻變化和成功的愿景來解決雇員的優(yōu)先事項。"

這份報告是Catalyst關(guān)于《利用混亂促公平》（Leveraging Disruption for Equity）系列報告的第三篇，闡述了首席執(zhí)行官和其他高級領(lǐng)導者可以采取的具體步驟，以通過運用同理心技能來實現(xiàn)真實和真誠。

Methodology
Catalyst對14個國家的6,975名雇員進行了調(diào)查。受訪者通過一家小組服務公司招募。在調(diào)查時，所有受訪者都是全職工作者。在獲得知情同意后，受訪者完成了一項關(guān)于"技術(shù)和工作-生活體驗"的在線調(diào)查。調(diào)查大約需要20分鐘時間完成，其中包括有關(guān)他們工作體驗和人口統(tǒng)計部分的問題。Catalyst使用各種統(tǒng)計分析來了解受訪者對新冠政策和種族平等政策的看法與高級領(lǐng)導者的同理心和雇員結(jié)果之間的關(guān)系。