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上海2022年5月23日 /美通社/ -- 5月19日，易路與HR數智研究院聯合主辦的"2022數字人效云峰會"在線上圓滿舉行。三個直播間累計觀看人次達上萬人。四大演講主題，兩大報告解讀與發布，全程以豐富精彩的內容吸引了大量求知者加入直播間，收獲了眾多好評。以下是精彩內容回顧，歡迎閱讀。
演講篇
1) 數據驅動組織與人才效能提升
楊冰老師以《數據驅動組織與人才效能提升》為主題，首先分析了人力資源管理價值衡量的3個層次：效率（HR視角）、效力（產出視角和業務視角）、價值/影響力（戰略視角、老板視角和未來視角）。緊接著他提出如何提升組織與人才效能分析的3個典型場景或形式，分別是：
2) 基于數字化思維和實踐的組織與人力效能提升
關于組織和人力效能，人效計算只是一部分，更重要的是如何與業務緊扣，做好預判和應對。不同業務場景，對效能管控的要求不同。
根據自己多年的從業經驗，田濤老師總結了驅動組織和人力效能提升的8條關鍵原則。另外，根據自己在工作中的摸索、經驗與洞察，田濤老師提出了驅動效能提升的DRIVE模式-它是一個可循環的過程，不斷推進和突破。
最后，田濤老師分享了百融云創在人效分析與洞察方面的實踐，他提到，成功的數字化至少需要做到三方面：拉通所有場景；能做大量的數據積累與分析；讓員工體驗到數字化帶來的便捷。
3) 人效提升"三板斧"
王斌老師深耕人力資源專業20多年，具有豐富的實踐經驗。此次他聚焦制造業，提出人效提升"三板斧"，即人效提升的3個方式和方法，為制造業HR帶來了福音。
制造業人效提升的三板斧：
1. 設備替代
在中國現在的大環境下，適齡勞動力總量逐漸減少，人均GDP成本在逐年上升；用工成本的逐年激增，導致制造企業轉型升級迫在眉睫，設備取代部分人工成為自然驅動。再加上科技的進步，設備取代人工已經成為大趨勢。他強調設備代替人工是有效的、非線性的提升人效的手段，HR不僅要關注人力資源業務本身的技術發展，還應該關注匹配到自己企業商業模式前端的科技發展。
2. 人員復用
從人效的角度，人員復用≠人員多能。人員復用等于在既定條件下人員投入的減少讓人員具備多種技能，要能夠應對削峰填谷。同時，王斌老師分享了多能工學什么以及怎么學問題，提供了多能工的培養及應用激勵方案設計。
3. 靈活用工
靈活用工機制的主要思想是：第一，低成本替代高成本，如勞務派遣/學生實習/勞務外包等；第二，在崗時間的有效利用，如彈性工作時間的設計。
最后，他以精辟的結論結束了此次分享：
人才是本，企業無人則止，選對人經營就成功了一半，人是回報最快最持久的資本。
人性是根，管理理論，離不開人性的影響，順應人心、經營人心。我們所作的一切管理都是為了利他，而不是企業單方面的利益。
人效是魂，人效低就意味著高成本，不致力于提升人效，人力資源管理價值減半。
4) 數字化績效與人才發展實踐
張坤老師分享了日郵物流績效管理數字化轉型的實踐。
國內國際物流行業數字化轉型加速，物流科技相關企業蓬勃發展，以及疫情政策等方面都在驅動物流行業企業的數字化轉型。再加上內部因素，日郵績效開啟了數字化轉型。
首先，她分享了公司面臨的績效管理和人才發展的痛點：績效管理變革后，公司績效管理的復雜性進一步提升，全國26個辦公地點，1000多員工高效協同，使得績效管理變得精細化，維度增加。如果繼續使用Excel表格和郵件流轉、打印簽字快遞到總部這一套傳統流程，每年員工、HR、管理者需要投入幾千個小時。這就造成過程管理難，有效性降低，HR價值缺失。數據難以歸納呈現，價值缺失；目標分解和鏈接及管理；無法有效獲取全局。由此，人才管理和HR缺少抓手，難以推動組織真正的效能提升，人才的管理無法形成閉環。
隨后，她講述了易路系統實施的思考與過程，為物流行業的數字化轉型具有極大的借鑒意義。績效系統上線后，易路為日郵的績效管理乃至人力資源管理帶來的意外之喜，主要體現為管理效能提升和HR價值提升兩方面。
報告解讀篇
1) 報告1：《人力資源數字化現狀與成熟度進階研究報告》
崔曉燕老師為大家帶來《人力資源數字化現狀與成熟度進階研究報告》解讀。該報告對人力資源數字化現狀和3個發展階段做了調研分析。并通過大型企業如瑪氏、同程旅行、東風汽車、錦江酒店（中國區）等的案例訪談，挖掘出各階段產生的挑戰及原因，并為大家呈現具體的落地層面的內容、專家洞見。
處于3.0階段的企業非常少，很難提煉出共性和畫像，所以為大家分享了處于3.0階段的典型特征和趨勢：3.0階段更加關注智能化場景化，并且實現了場景到產品的升級。更加聚焦人效，深度鏈接人力資源和企業經營以及業務。從組織協同方式來講，開始關注大共享和流程型組織，進一步打破部門壁壘式的協同方式。
所以，報告對于系統搭建提出了8大建議：
1、高層支持至關重要，重視立項過程，啟動會和總結會不是過場，做好向上管理；
2、從業務和需求出發，做好藍圖設計和路徑規劃；
3、讓HR團隊深入參與，從意識和思維達成共識；
4、用流程打通系統，打破部門壁壘，建立統一的方法論體系，使用一致的工具、模板；
5、關注用戶體驗，設計簡約、消息推送適度、路徑"傻瓜式"；
6、關注數據的管理和應用，做法流程驅動，建立好數據標準、明確數據責任人，建立例行數據審計制度；
7、培養HR團隊的數據思維和數據意識，養成"結構化思維，用數據說話"的習慣；
8、前瞻思考運營問題，業務扛起責任，建立分級相應機制。
2) 報告2：《2022大中華區企業人效調研報告》
易路薪智人力資源業務專家王晴老師，擁有著豐富的從業經驗。峰會上為大家帶來《2022大中華區企業人效調研報告》的解讀，見解的獨到精準。
企業為什么看人效？各種黑天鵝事件不斷涌來，企業只有挖掘潛力，打通內功，爭取成為艱難時局下的"勝者為王"。如何正確認識人效？企業要如何提升人效呢？根據薪智&HRoot聯手完成的《2022大中華區企業人效調研報告》，總結了以下四個維度的方法：
另外，不同發展階段的企業必須配合不同的成本控制策略。人效的提升絕不能單從成本的角度考慮，以長期發展的眼光看問題，找到適合企業發展階段所對應的業務模式，設計響應市場的組織架構，提升員工的工作效率、培養自驅力。
后疫情時代要不斷地優化配置提升人效：
峰會小結
在變化成為"常態"的時代，企業面臨的不僅僅是更不確定的經濟和業務環境、更難預測的趨勢、更快頻率的變化，以及不斷升級的管理創新和可持續發展要求。這種環境下，人效作為檢核企業健康程度的重要指標，也成為了企業是否具備競爭力的關鍵。HR管理者通過利用數據的力量，建立數字化的思維與運營，實現提升組織與人力效能，助力企業獲得競爭力和基業長青。
最后，幾位演講嘉賓連麥回應聽眾們在互動區提出的問題，嘉賓們從具體的人效指標、部門效能（銷售、研發等）、行業人效聚焦（制造業、零售業、電商等）的管理和衡量方法、實踐等方面，招聘、績效等數字化思維和實踐，以及細化到當下疫情背景下的績效管理如何定量和定性有效落地等等，回答了直播間評論區小伙伴們提出的問題，將直播間氛圍拉滿。
