北京2018年8月10日電 /美通社/ -- 8月9日，《哈佛商業評論》中文版再度攜手 FESCO 在北京成功舉辦第四屆“人才經濟論壇”。本屆論壇聚焦敏捷時代的 HR 戰略，探索在快速變革的企業組織形態中 HR 如何邁向敏捷并有效助力企業。全球最具影響力的實戰型管理大師，以及來自京東、IBM、諾和諾德、畢馬威、瑞銀、萬達、FESCO 等國內外500強企業首席人力資源官/HRVP 都到場分享，現場氣氛熱烈。
北京外企人力資源服務有限公司 (FESCO) 總經理郝杰發表開幕致辭。他指出，如今隨著新技術和信息的傳播，變化成為了永恒不變的主題，快速創新的能力逐漸成為了公司的戰略要務，而非選擇，這對公司 HR 部門提出了全新的要求。未來，FESCO 將繼續以用戶思維為導向，發現廣大企業和HR管理者的需求，把握新時代創造的戰略發展機遇，憑借創新的技術、應用手段，開展更多層次的合作，為廣大的客戶、企業以及員工創造更多新的增加價值。
緊接著，京東集團人力資源部副總裁劉夢圍繞企業人力資源數字化轉型進行了分享。她認為，技術的發展，讓我們拋開以前的信息化，思考如何在管理和業務流程線上化的基礎上，利用新技術開發出更多的信息整合管理工具，給管理者和員工賦能。整合的信息工具既是授權，也是賦能。這些管理工具的開發是很好的管理沉淀，只有很好的管理沉淀，是體系建設、大中臺建設，在這個基礎上才能談靈動敏捷、有效創新。否則沒有管理沉淀之上的敏捷有可能需要大量的管理成本，也不一定做到真正有效的敏捷，創新會走很多彎路，可能也不能抓住較快的時間窗。京東的授權、賦能、激活管理理念落地執行過程中，京東深刻地意識到不能只關注怎么讓前面業務組織變得更有決策權，這背后真正考驗的不只是一套授權的機制，更是整個組織的管理體系成熟化，系統化之上的機制建設，這是賦能的基礎。
諾和諾德人力資源與企業交流部副總裁王淑紅以“HR in Transition” 為主題發表演講。她在演講中指出，敏捷的 HR 在引導人才時需注意三個方面。第一，人力資源一定要懂業務，不僅要懂業務，還要有對業務自己的洞見，直接關注業績，有更廣闊的視角。第二，要有非常創新的解決方案，包括用現在的技術以及跨領域的技術。第三，HR 要站在全公司的角度看整體的業績，不能只是完成自己的工作，而是看整個公司的業績。人力資源在公司就像一個網，幫助公司成為一個整體，實現共同目標。
當天全球管理大師拉姆·查蘭由于航班原因未能親臨現場。查蘭大師中國業務負責人、全球唯一合伙人楊懿梅與他電話連線完成演講。她在主旨演講“敏捷時代的HR” 中提到，在這樣一個充滿變化的時代，組織敏捷不是一種選擇，而是一種必須。如果你真正能做到敏捷化的組織，在這一個時代可能是你的核心競爭優勢。思考這個問題的時候需要逆向思維，想為什么做不到敏捷，組織僵化原因，預算、KPI、組織層級決策機制、組織各自為政，不能實現信息共享，把這三個僵化原因破除掉，才有更多致勝未來的契機。
三輪主旨演講過后進入以“HR 邁向敏捷”為主題的圓桌對話，此環節由《哈佛商業評論》中文版副主編鈕鍵軍主持。來自瑞銀、萬達、IBM、畢馬威、FESCO 等國內外500強企業首席人力資源官均參與對話。
萬達集團高級總裁助理兼集團人力資源中心常務副總經理張偉第一個發言。在他看來，HR 在敏捷化的同時，還有一個關鍵詞，簡單化，這也是人力資源敏捷管理重要的手段。萬達擁有多元化的業務，業務上做加，管理上持續做減，把復雜的事簡單化、優化。萬達提倡溝通的文化，企業上下提倡文化工作的方法，確保做事簡單有效，而且是高效率的。萬達的培訓基地有一個叫萬達學院，宗旨就兩個字：有用。所有的事一定要解決問題，產生價值。
畢馬威中國人力資源總監郭音在其后發聲。在她眼中，四大會計所之一畢馬威，非常嚴謹保守，有時候近乎刻板，這樣的形象跟敏捷不太搭。但現在已經是敏捷時代了，對于這樣一個相對保守的公司，市場已經在呼喚我們的改變。作為 HR，她一直在思考如何說服公司以及合伙人，告訴他們敏捷意味著什么，對于公司前景來說意味著什么，對于年輕人來講又意味著什么。
IBM 大中華區人力資源副總裁沈川燕特別強調一定要以員工為核心，這也是 IBM 倡導的文化，IBM 做了很多事情，要員工共創，IBM 有很多東西，包括績效評估的方案，包括價值觀，都是通過員工一起設計出來的，這樣才能激發他們的能動力，提高員工的敬業度。IBM 都是希望從最終員工企業角度講，員工如何做到更敏捷，如何做到 AI 更加智能。
FESCO 副總經理邢穎指出，向敏捷化邁進是潛移默化的，應市場環境變化而動，應客戶需求變化而動。FESCO 面對企業對 HR 服務需求的不斷提升，竭誠在產品開發的靈動、組織變革的協同、人才發展的個人價值彰顯等方向上，積極采取敏捷的措施，時代呼喚我們要敏捷地行動起來。
瑞銀集團中國人力資源副總裁黃華菁表示，敏捷其實是由內而外的，打造敏捷化的團隊，領導力非常重要，怎么把管控、指揮性的領導轉變為服務信、教練型的領導，幫助員工覺察自我、釋放自己的潛力。目前可重復的工作逐漸被 AI 代替，未來社會中人們的工作難度越來越高，復雜度越來越大，對人的創造力要求越來越高，決定未來組織里，個體發揮的作用越來越大，強勢崛起必然引起領導力的轉型。
圓桌對話之后，中國人民大學商學院人力資源戰略教授、MBA 中心主任周禹發表主旨演講。他指出，解放活性，建立連接，打通內外循環流量價值，HR 需要升級：1.0版本，專業化和程序化，系統很規范，各種模塊很規范，把人做成資源，盡可能專業化配置。2.0版本，專業化和價值化，意味著人變成資本，做差異化的投資組合。3.0版本，業務化、交互化。HR 的 BP 客戶本質是深度交互。4.0版本，組織里面孵化新物種。5.0版本，組織敏捷到變成小企業加聯盟，創客聯盟的時候，HR 就成為內部創客合伙人，走到了你們支持服務的創新者身邊，就像企業要走到客戶身邊一樣，天天和他們在一起交互交融，在智力結構層面跟內部創新者和探索者合伙共創。
在 VIP 晚宴上，北京大學匯豐商學院的陳瑋教授發表 HR 夜話。他先拋出幾個問題：組織為什么敏捷不起來？敏捷組織的探索為什么屢敗屢戰？較大的原因是人不是機器！隨后他提出敏捷組織建設的 3R 模型，即 Re-strategizing，組織在轉型中需要重構愿景和戰略，在大局觀上要力爭達成共識；Re-contracting，重構相互關系，關鍵利益相關者要在情感上和做事的游戲規則上要重新定義相互關系；Re-inventing，關鍵人物在理念、情緒管理和自尊的成熟度方面要升級和進化。
人才經濟論壇是中國人力資源管理界的高端峰會，由《哈佛商業評論》中文版與北京外企人力資源服務有限公司 (FESCO) 聯合主辦，由香港大學 SPACE 企業研究院作為學術支持，旨在與各企業形成伙伴關系，形成共生互生再生的商業生態圈，打造智慧交流與服務企業發展創新的戰略平臺。
