廣州2011年7月20日電 /美通社亞洲/ -- 2011年7月13日，由倍智公司主辦的高科技行業 HRD 沙龍如期在廣州舉行。本場沙龍吸引了京信通信、捷普電子、中望龍騰、唯品會、遠光軟件、神州數碼、奔步電腦和立信科技等數十家高科技企業，以及廣州服務外包行業協會等專業服務機構。高科技行業人力資源高層管理和倍智公司總裁許鋒共同探討高科技行業人才管理話題。

珠三角高科技行業專業人才供應不足

受限于高科技行業的專業性，企業管理人員更傾向于從基層技術人員中選拔。因此，目前國內高科技行業人才供應不足的問題引起了業內廣泛重視。這種環境迫使華為、神州數碼等龍頭企業的人才資源不再寄希望于外部供應，而更多轉向內部儲備路線。而倍智人才供應鏈提出的在抵御內外部環境發生較大變化情況下的內外部人才供應鏈共同打造的觀點，早已經前瞻的回應了此種現象。階梯式人才培養計劃不僅可以大幅降低“空降兵”帶來的沖突矛盾，而且減輕了 HR 的招聘壓力，以確保人才補給的及時性和有效性。但是，這種自給自足的模式并非適用于所有高科技企業。對于大部分企業，尤其是民營高科技企業，適應項目制的較佳人才供給方案應該是構建行業的“人才池”。

許多人力資源高層管理都指出，高科技行業人才除了在學校學習到的基礎知識外，想要在管理層有所貢獻，還需要在工作中不斷學習。高科技人才的特殊性導致其在專業知識方面有較高的壁壘，而在此之上對其他能力的要求和培養會有一些欠缺。比如管理崗位上的專業人才，他們的專業導向更多的精力在于追求專業成就和自我實現，外界對其團隊管理能力、管理戰略和變革能力，以及管理系統化能力的培育相對較少。另一方面，珠三角地區中小型企業業務團隊規模受限于企業規模，往往無法滿足一些需要大型團隊完成的項目要求，這就造成了許多訂單流失到華北、華中一帶，而華南地區企業則不敢跨越式發展。這種人才供給和分流的制約嚴重影響了目前華南地區高科技行業的發展。如果能夠搭建一個區域內的人才池，不僅可以解決了中小企業項目進行中的人才補給問題，也能幫助企業在項目結束時順利將人才分流，充分利用人力資源，降低用人單位的風險，也為人才提供更多發展機會，使其盡快成長為管理人才。

外資企業被迫大批引進外籍員工入境

不僅民營企業存在人才供給問題，外資企業同樣為在本土招聘合適的行業人才傷透腦筋。EMS 全球第三的捷普電子人力資源總監方女士指出，雖然捷普在“空降兵”問題上還是有一套完整的系統來支持的，但是在國內想找到合適的人才卻難上加難。不得已只好從境外招聘員工，導致目前公司有近100人都是外籍員工。外籍員工“水土不服”和高成本低留用率等狀況就成了困擾企業的難題。不少 HR 表示，珠三角高科技行業更傾向于選擇西北、西南地區的軟件專業畢業生，而在華南地區也只是偏好華南理工大學等一線高校。由此可見，華南地區本地人才培養還有待提高。可喜的是，近年來華南地區對軟件專業人才培養的投入效果正在顯現，相信隨著企業、政府和高校的重視，華南地區高科技人才供給體系將會有新的突破。

基于這一迫切訴求，倍智公司總裁許鋒表示，人才池構建需要企業、行業協會、高校和咨詢業第三方的共同努力，通過人才測評和從業考試將行業人才的標準固化，再由行業協會協調人才資源，才可以幫助行業達到真正的人才供應鏈“Just-In-Time”的目標。

人才測評技術在高科技行業人才管理中發揮重要作用

人才測評體系在高科技的外資企業中主要用于中高管的勝任力模型構建，而在人才選拔中則常被作為參考依據，人才選聘的關鍵點依然是一輪又一輪的面試。這種系統化的面試就要求面試官具有非常扎實的心理學基礎，同時還要建立統一而規范的選拔標準。但是，在這種主觀的面試中，受限于人為因素影響，選拔標準很難固化。由于不同面試官考察的角度不同，而倘若想要一些看好的人才順利通過考核，HR 不得不從中扮演協調的角色，慎重選擇面試官的同時，通過引導幫助候選人順利過關。事實上，人力資源業務導向的標準化招聘能力的建設也是提高企業管理水平的重要組成部分。而人才測評產品除了從心理學層面上對應聘者進行深入剖析，更能作為標準的面試官培養工具和標準的招聘工具，幫助企業提高招聘效率。

面對這樣的特殊情況，倍智高級顧問呂韻青指出，本土企業和在國內發展的外資企業，都需要一個適用于國內市場的人才標準，來規范人才選聘、人才盤點和人才管理。測評技術不僅為高科技從業人員面試提供參考，而且能夠幫助高科技行業構建適用于國內需求的勝任力模型，從而使民營企業和外資企業都能在國內特定區域找到適合企業文化和企業訴求的較佳人選。倍智公司將積極與行業協會及高科技企業合作，充分發揮人才測評和人才供應鏈管理的作用，共同打造高科技行業專業人才的人才庫。