上海2019年1月7日電 /美通社/ -- 光輝國際（紐約證交所股票代碼：KFY）2018年底邀請全球各地眾多人才招聘、人才發展和薪酬專家接受采訪，總結了2019年人力資源和人才的若干趨勢。以下精選了其中六大趨勢，與各位分享。
過去，當應聘者因為照顧孩子或年長的親人，學習新技能或旅行等原因而出現職業間隔期，雇主會格外介意。如今，職業間隔期對就業的不利影響正在減弱。接觸已經退出職場的專業人士的途徑也多種多樣，包括：主動的定向招聘、人才社區、研討會、定制著陸頁面和微網站、為暫時離開職場并考慮回歸的同伴建立網絡等，組織正努力建立幫助短暫告別職場的專業人士，迅速重回職場狀態的“伙伴”制度。
以往，組織的薪酬和激勵設計及顧問團隊的任務是制定統一的薪酬方案，但現在，員工隊伍的年齡差異跨越四代，對薪酬方案有著不同的期望。
為了解各個群體（如“千禧代”與“嬰兒潮代”）對激勵方案的不同期望，各組織需要通過各種方式收集員工意見，提取信息量身設計薪酬方案，為員工提供個性化的薪酬、彈性工作時間、帶薪休假時間、海外輪崗機會，償還學生貸款等多元化薪酬方案。這樣，薪酬方案的討論由組織與全體員工溝通，轉變為組織與員工進行一對一溝通。
越來越多的企業將快銷品行業的客戶滿意度調查手段，應用在招聘過程中。科技使候選人能夠實時反饋他們在招聘過程中的體驗，調研工具能夠從各方面獲取候選人對招聘流程的反饋，從而為招聘負責人提供基于數據的洞察和信息。透過這些數據，組織可以優化招聘流程的設計，包括進一步明確崗位要求，及優化與候選人互動的過程等，幫助組織成功招募到優秀的人才。
為滿足不斷變化的組織戰略，許多行業出現了新的崗位和頭銜。醫療保健、金融和零售業等諸多行業，不少已經開設了“首席體驗官”職位。“首席轉型官”同樣是一個“常見”的新興崗位，通常在兼并和收購期間任命，負責實施變革管理的舉措。組織也越來越重視員工的福利，諸如“首席幸福官”和“首席人才官”等職位變得越來越常見。
相比“副手”或“助理”這樣的職位，年輕員工也更容易被有趣的崗位吸引，因此“數據翻譯官”（負責收集和分析大量數據）、“法律忍者”（法律援助者）和“客戶關系維護官”等職位不斷在許多組織中涌現。
過去，企業領導者通過業務分析確定成本和運營效率，進而制定戰略。但是，他們可能會因為無法招聘到優秀的員工而失敗 -- 數字化的變革，讓那些能夠學習新技能并在不斷變化的市場中茁壯成長的人才，尤其受到重視。
對特定市場人才狀況的分析，包括對某個城市或地區優秀人才的競爭力和可用性的分析，以及薪酬平均水平分析，與業務分析一起，在建立有效、可持續的人才戰略上，發揮著越來越重要的作用。
大多數招聘負責人在制定招聘計劃時，都能深切感受到平衡短期需求與長期業務發展的難度。技術的迅速進步和不斷調整的業務重點，讓招聘負責人難以預測明年甚至下個月發生的事情。事實上，最近一次光輝國際對招聘負責人開展進行的調研中，77%的受訪者表示，他們現在正在招聘一些全新的，一年前都還不存在的崗位。
各行業的領導者正在采用全面的手段招聘人才。短期而言，他們可以通過使用短期外包服務供應商、臨時工和全職員工的組合，來提高招聘速度。但同時，招聘負責人必須著眼于更長遠的方案，制定目標明確的整體戰略方案，同時能根據需求變化，進行及時調整。為了滿足這兩方面的要求，許多組織可以將招聘工作外包。招聘服務供應商會通過日常運營團隊和客戶管理團隊的協作，分析正在進行的業務和技術趨勢，規劃未來的業務。
光輝國際RPO及專業人才搜尋業務大中華區董事總經理周廉喆先生總結道：“中國經濟正面臨挑戰和轉型壓力，對于未來的企業用人標準帶來許多不確定的因素。企業開始越來越注重文化匹配及人才潛力，希望能招聘到不僅能勝任現在崗位需求，更能伴隨企業發展成長，服務于未來需求的人才。除了以上各項趨勢，還值得關注的是，組織要從求職者選擇雇主的角度看待人才市場的新趨勢。隨著傳統的快速成長性行業放緩，求職者也越來越關注企業的穩定性，以及崗位的未來發展前景，而不在單純考慮薪酬福利等固定利益。”
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