上海2016年9月21日電 /美通社/ -- 人才測評作為人事決策的基本工具，可以提高篩選候選人的效率與質量，為招聘提供客觀、可靠的依據與參考建議。但目前來看，仍有相當一部分企業不愿意使用測評工具。
根據e成的調查分析，企業不愿使用傳統測評工具的原因大致有這幾個：
①一次性投入過大，測評效果難量化，試錯成本高；
②質疑測評的專業性，認為效果有限；
③受測者配合程度低，結果不準確，解讀缺乏技術含量。
受客觀因素影響，測評工具雖然不能保證100%準確，但以測評作為輔助及參考工具，可以讓企業了解候選人的性格、優劣勢、認知力、專業素質，補充簡歷、意向溝通、面試等招聘環節外的候選人信息，為招聘提供更多維度的參考，成為企業選對人的有力保障。需知，測評的有限費用和選錯人的巨大成本相比，不值一提。
——如果能在降低費用的同時又能保證高質量的測評服務，豈不是兩全其美？
大數據招聘服務平臺e成聯手全球頂級測評服務商之一的DDI推出了新型測評服務，提出按需發起、按次付費的服務理念，以全新的方式定義測評。
相比于一般的測評工具，e成人才測評具有四大優勢：
測評內容專業性
為e成人才測評保駕護航的是擁有40多年全球經驗的人才管理專家DDI（Development Dimensions International），其于70年代成立于美國，1998年進入中國，迄今為止已在全球26個國家擁有42個辦公室，獲得超過95%客戶的極力推薦。DDI擁有雄厚的研發實力，權威專業的研究態度，自成立以來已投入近200位心理學博士進行研究，并將每年20%的收入運用于研發。
強強聯手之下，e成人才測評目前為用戶提供四種類型的測評：認知力測試（ART）、適職力測試（PCB）-- 幫助HR了解員工能力；領導力潛力測試（LII）與銷售素質測試（SII）-- 幫助具體業務部門及特殊崗位分析判斷候選人的專業素養與業務能力。
測評使用靈活性
e成根據企業在實際操作中的測評需要，提供按需發起，按次付費的服務模式，讓HR可以在特定使用場景中對特定候選人發起有針對性的測評。這種模式避免了一次性大額成本投入，HR可以根據每一次測評使用的具體效果調整使用策略，降低了試錯成本。
場景化測評
e成基于職位和簡歷，將人才測評巧妙植入招聘場景中，讓測評更有效地為招聘服務。當測評對象是大批量人選時，測評結果可以為HR篩選候選人提供依據，提升招聘效率；當所有面試結束以后，測評結果也可為HR做出最終決策提供重要參考。同時，e成測評還可以針對重點候選人發起，HR可根據招聘具體情況，在面試開始之前或首輪面試之后單獨對某一意向候選人發起測評。
為提高受測者測試主動性，e成人才測評不會對同一受測者進行重復測評，避免測評對象因反復測試出現抵制心理，影響測評效果。針對相同對象的單次測評有效期限為一年，其他企業如需對同一候選人進行相同內容的測評，不需重復發起，只需要下載該候選人的測評結果即可。
詳細權威的測評解讀
除了專業的測評內容，專業的測評解讀同樣不可缺少。e成人才測評結果報告提供直觀明了的測評分數與測評等級，讓HR一目了然知曉測評結果，為篩選決策提供有力依據。同時，依據測評結果提供行為面試指南，羅列具體的面試建議問題，幫助HR更有針對性地展開面試，提高面試效率。測評報告通過展示受測者各能力項結果，提供受測者能力發展指南，幫助HR更準確了解其專業素質與業務能力。
有效的測評工具可以幫助HR更多維度更深層次地了解候選人，提高篩選效率與招聘質量。e成人才測評在保證測評內容專業、解讀科學的基礎上，提供靈活的使用方式，真正做到按需發起、按次付費，既保證了測評服務的高質量，又降低了測評費用，降低了企業的招聘成本。
