世界正經歷著巨大的人口結構巨變，這無疑為組織的人力資源管理帶來前所未有的挑戰，但同時也帶來了一些機遇，比如人類壽命的延長帶來的全球經濟的增長。和過去幾代人相比，這一代的年長人群普遍更健康、活躍；他們在持續學習、與年輕人的合作上表現得更為積極；他們積累的經驗和能力可為社會帶來更大的貢獻。面對人口結構劇變帶來的挑戰和機遇，人力資源管理該如何應對？

　　2019年5月14日，《哈佛商業評論》中文版再度攜手FESCO在北京成功舉辦第五屆人才經濟論壇。今年的人才經濟論壇以“人才長期戰略-應對人口結構巨變”為主題，深度探討了如何發掘和衡量未來高潛力人才？企業該如何重新審視多代際管理？未來人才應該具備哪些能力？如何吸引人才和管理國際化團隊？大變局周期下什么才是組織與人才的長期戰略？國內外行業頂尖專家，來自平安、沃爾瑪、北汽、豐田的首席人力資源官/HRVP，北京市人才工作局副局長，中國人民大學商學院杰出教授在現場做了精彩的分享。

　　隨著人口紅利的消失，人才紅利到來，企業該如何應對？FESCO董事、總經理郝杰對此表示：首先，要關注人才質量，立足于存量的高質量發展，提升每個人的價值創造效率。作為人力資源服務提供商，FESCO圍繞人才全生命周期開展人力資源服務，并朝著高質量方向發展，關注人才的時間長度與時間寬度。其次，多元化管理成為企業發展的重要部分，FESCO搭建了多元就業促進平臺，幫助殘障人士享受平等就業；打造國際人才一站式的綜合服務平臺，為外籍人才工作生活提供全方位服務，助力企業多元化管理。

　　未來，FESCO致力于成為為客戶提供有溫度服務的人力資源綜合解決方案的科技公司，賦能客戶，與客戶一同創造新的更大的價值。

　　對于企業追求增長、追求成功，需要具備哪些方面的能力？全球高級人才管理與領導力發展領域頂尖專家費洛迪認為，首先我們對于市場要有所理解。要以結果為導向，以客戶為驅動，要有影響力，要有變革能力，要根據企業的發展做合適的決策，要適于成長，成為團隊杰出的領導人。

　　其次，我們取得成功不能只看中能力，更看重人的潛力。有高度潛力的人具有四個特征：求知欲、洞察力、感召力、意志力。他們對很多事情有真知灼見，能夠在微弱的聲音中找到真理；他們在工作時非常投入，是非常有決心、有毅力的人。不管在好時代還是壞時代，他們的目標都可以達成。

　　平安集團首席人力資源執行官蔡方方在演講中表示，在高速變化的時代當中，我們要分清什么會改變，什么不會改變。改變的是計劃周期和迭代頻率、決策的模式、領導的方式、相互協同的方式、控制手段等；不變的東西是組織都有使命和愿景，每個人都有想要達到的成就，希望找到志同道合的人等等。這也是我們對多代際管理的答案，用不一樣的方式滿足其本質和核心。

　　具體來說，一方面，要科技賦能，通過數據洞察幫助招聘、績效管理、培訓等人事業務智慧決策，實現先知先決先行的人才經營；另一方面，平安有幾大管理心法：第一，利用“平安戰車”、“賽馬制”等頂層架構布局和機制激發組織活力，讓多代際員工在同一平臺上不斷地創新和公平競爭。第二，新老融合也是多代際管理非常重要的一部分，在通過千人千面的培訓幫助老員工升級的同時，每一年我們還會招募大量的新鮮血液進行新陳代謝。第三，多代際管理要求我們加快學習的速度。平安利用AI技術實現機器替代基礎工作，釋放員工的時間，讓各代際一起大腦升維。

　　　在接下來的演講中，沃爾瑪中國人力資源高級副總裁方曉峰說到，未來接班人其實講的是你如何選拔，確保你招聘的人才能夠在快速變化、模糊和未知的環境中，擁有好奇、覺察和快速學習的能力。

　　我們重新定義公司的AVP（員工價值主張），加入這個公司對他意味著什么？我們希望成為一家以科技來驅動的企業，我們希望多元包容，跨種族、跨性別、平等對待尊重每一個人，為人才創造最好的事業發展平臺，這就是我們在這個新時代，從AVP角度重新詮釋我們的雇主品牌。

　　在演講過后進入以“組建國際化團隊與長期供職計劃”為主題的圓桌對話，此環節由《哈佛商業評論》中文版副主編鈕鍵軍主持。全球高級人才管理與領導力發展領域頂尖專家費洛迪、北京市人才工作局副局長劉敏華、北京汽車集團有限公司人力資源管理部副部長祁燕萍、豐田汽車（中國）投資有限公司人力資源部部長魏永革、FESCO 副總經理邢穎共同參與了對話。

　　　北京市人才工作局副局長劉敏華在對話中指出，北京為了支持四個中心的建設，特別是科技創新中心和文化中心的建設，出臺了《新時代推動首都高質量發展人才支撐行動計劃（2018-2022年）》，通過人才政策努力為人才放權、松綁，強化人才的服務保障，同時注重打造人才生態，為人才提供一個良好的發展環境，特別是借助市場化和社會化的力量來為人才提供貼心的服務，即便是海外人才，也能夠享受“類海外”的環境和國際化服務。

　　北京汽車集團有限公司人力資源管理部副部長祁燕萍在對話環節中表示，當前汽車行業面臨著增長放緩、新技術沖擊等巨大的挑戰，在這種局面下，北汽在人力資源方面主要思考的是三點：一，是不是有足夠的領軍人物能夠引領各個板塊的轉型變革，能夠很好地支持企業在這樣環境下實現平穩過渡，并取得更好的發展。二，整個汽車產業在快速轉型升級的背景下，對新興人才有著巨大的需求。能不能快速獲取、培養以及能夠讓這些人才在企業內部發揮作用，其實就是我們當下面臨的特別急迫的挑戰。三，現有人才結構與企業發展戰略相比存在結構性矛盾，因此我們要基于對未來發展的判斷快速推動人才結構轉型和前瞻性儲備未來發展需要的人才，使人力資源能夠快速跟上企業在轉型發展時期的需要。

　　豐田汽車（中國）投資有限公司人力資源部部長魏永革強調，為積極迎接汽車行業百年一遇的大變革，豐田實施了人事制度的改革，即簡化了部分層級的設置。其旨在讓具備豐富業務經驗的職場前輩進一步在專業的領域上研磨專業性并深入發揮作用的同時，鼓勵年輕的成員積極挑戰和創造。可以說這項改革舉措是對過往的年功序列制度的一大變革。

　　FESCO 副總經理邢穎說到，FESCO自2018年承接了北京市國際人才“一個窗口”服務建設工作以來，成立了國際人才服務事業部，搭建了國際人才服務窗口，目前正在推進大量的基礎能力建設工作。

　　在“國際人才服務大廳”建設方面，公司穩步推進國際人才一站式服務大廳1+N綜合體系建設，未來將逐步實現“前臺綜合受理、后臺分類審批、綜合窗口出件”的“一個窗口”工作模式。在國際人才咨詢服務平臺建設方面，服務熱線也已進入試運行階段，通過引入人工智能技術實現智能咨詢與多語種咨詢。在高精尖重點企業專屬服務工作方面，公司正在梳理聘用國際人才較多的高精尖產業領域企業名錄，后續將逐步建立重點企業專員聯絡機制，建立專屬服務方案。

　　國際人才的人力資源服務整體呈現出服務內容多元化、服務模式一體化及服務工具科技化的發展新趨勢。為了吸引國際人才，硬舉措、軟環境都要下功夫。為了管理國際化團隊，就需關注全球化思維、戰略性布局、跨文化溝通及整合性引領這四方面能力的搭建。為了留住高端人才，一要靠事業留人，二要靠文化凝人，三要靠機制勵人。

　　人口紅利宣告結束，用工模式在發生根本的轉變，“老中青”三結合的局面必然客觀存在，職場上“多代際”團隊管理的現象不再罕見，為了打造面向未來的員工團隊，組織需要重新設計工作，激發個人潛能，促進多代際員工之間的高效協同，以開放包容的心態、兼收并蓄的內涵，發現變化、適應變化、擁抱變化。

　　在圓桌對話環節后中國人民大學商學院組織創新與人才戰略教學杰出教授，MBA項目中心主任周禹發表了精彩演講。

　　他認為中長期人力資源戰略“新邏輯”是：1、“儲能”重于“儲人”，以高頻短期活性累積組織長期韌性；人活性流轉代謝，組織知能持續穩健積累。2、人力資本投入，以奮斗者為本；人力資本投資差異化組合，以結構性價值支撐長期整體回報。3、人力資本分享：長效性、分享性和權益性的分享類機制是中國企業尤其需要補上的課，但重點強調：先共擔、再共享；劣后者、真合伙、享剩余。長期契約首先是責任承諾、其次是收益約定，責任擔當深度決定增量分享厚度。4、新興科技：新科技有情也無情，新科技很快穿透組織職能，HR們做好準備：要么用新科技武裝，要么被新科技繳械，長期來看，AI替代一些強結構性的工作是難以回避的。我們鼓勵企業、HR們先知先覺、勇敢擁抱新科技的力量。5、5-HR日常工作提質提效：不用去追逐流行理念、新潮工具；做管理工作，明確原則導向是第一工作，也是第一生產力。