1、 為什么要做新員工的培訓，什么樣的培訓才是有效的培訓

首先我們要明確，我們為什么要做新員工培訓，在每家企業對新員工的培訓的重視程度不同，所以就決定了，他在人才戰略的傾斜性。大家都知道新員工培訓很重要，但是為什么他重要，怎么樣可以讓老板或領導關注到新員工的培訓，那就要靠HR的專業能力來去影響。

1） 所謂的新員工的，有兩種情況，第一種是新加入到企業中，需要對制度、文化、組織架構、流程等公司基本要求做一個系統性的了解，然后雖對崗位勝任力、要求、卓越的崗位勝任的狀態等都需要一個了解。第二種是企業內部的調動。那對于內部調動的員工，初勝任這個崗位的我們也可以稱為“新員工”，這樣的新員工，HR要做的必須要明確他的崗位職責、說明、要求、勝任力等。

2） 通過對新員工做內部的分析，我們來確認一下，新員工在上崗后每個崗位的適應期一般是多久，成長率是怎么樣的，離職率如何。為什么他成長了，他離職了？我們需要通過對比來看一下，這個問題背后隱藏著什么。這也可以說是一個前期的培訓調查的工作。那對于我來看，就是讓領導重視“新員工培訓”的板塊之一。

3） 我們再來從前端的人才引進與招聘來看待這個問題：我們招聘難度大不大，成本高不高，我們常年掛在“招聘的網站上有哪些類崗位”如果一個崗位一年四季度的招聘，那我們內部是否要反省一個問題，我們的人才培養怎么樣，為什么沒有人可以成長起來，而需要一年四季度都要招聘這樣的崗位，當然生產的一線員工可以例外。

4） 通過離職我們來看，員工離職率有多少，集中在哪里？工齡怎么樣？我們再來確認，中間的培養機制如何。注意“培訓不等于培養”

5） 最后再來談一下什么叫有效的培訓，這里面又涉及到一個培訓成果的評估，所以我們是否可以說，培訓對員工有沒有幫助，有沒有提升。對企業來講，投入了培訓，又沒有達到預期的效果。來評估我們的本次的培訓是否有效呢。

2、 培訓怎么做，流程怎么設計

（一）培訓需求與調研

1） 我個人覺得，首先，你要了解你為什么要做這個培訓。如果是為了培訓而培訓，那就另當別論。

2） HR是一個服務的部門，所謂的服務，是我們要支持好部門經理的工作，要協同好員工的工作。還要平衡好與老板或領導的關系。所以，一切HR的活動我們都要基于這樣的一個方向來做，那么培訓的話，我們首先從公司層面來考量，目前的現狀未來的發展要求，這是戰略層面的。其次，我們要與部門經理溝通，他們在帶領新員工時遇到哪些困難？哪些是可以通過培訓解決的。我們幫助部門經理理解決了基礎工作，部門經理才會把HR看成他的合作伙伴。再次，我們要與員工進行溝通一下，他們剛入職之后遇到最大的困惑是什么。

3） 我們把這些總結出來，那就是一份實用的[培訓需求]

（二）培訓的內容

1）通過前面與部門、員工的溝通，我們對培訓的內容也做了聚焦。

2）那么就涉及到如果將這些培訓的內容可以更好的展現出來，調動員工的參與度

A、現有的培訓內容是否為員工和部門、公司所需要

B、制度方面的培訓采取哪一種方式。因為每家公司每月進人的速度不等，不論是否一天內進多少人，我的建議都是在入職當天把基本的制度給大家講清楚，這是為了方便，讓員工更快的熟悉公司流程，不會誤入盲點。特別是對以人才為核心的競爭力的公司，一定要在入職前與員工書面講解清晰，薪資的構成、計算方法等。

C、其他系統性的東西，我們可以集中每月某一天，做一次系統性的培訓。這里面一般集中是企業文化、職業規劃

3、 企業文化方面的培訓

1）這是一個大家一直都比較苦惱的問題，怎么樣可以讓員工更快的融入到公司的氛圍、認可公司的價值。那么這個培訓很重要。那有的HR說了，企業文化是很虛的東西，怎么讓這個飄在天空中的內容落地，那就是老板和HR的責任。為什么這樣講呢。首先在中國特別是民營企業，企業文化就是老板或領導的文化。第二，HR是否懂得明白老板的想法和他所要求的內容并按此執行。明白這兩點了，下面的培訓方式就簡單了

2）在用友有一個培訓，是大家非常喜歡的叫“行動學習”所謂的行動學習，就是通過全員行動起來，參與到培訓老師提出的一個問題的討論中。每個人都必須發言，讓每個學員通過自已的討論，獲得參與感。并親自體驗到之后。才會更有感悟。就像我們的企業沙盤培訓一樣。

3）所以，我個人提倡，企業文化的培訓可以是“行動學習”的培訓。就一個主題展開討論。把問題延伸下去。 這樣子，員工有了參與感、感覺到受重視、另外，因為有了他的參與和意見想法，那么一切都變得很簡單，員工愿意上這樣的課。不信你可以試試看。（文/用友軟件東莞分公司人力資源經理 孔雅潔）